2019年9月27日               星期五                             晴
    裁员工作逐步靠近尾声，今天，为了明确几个法律问题，特意去律师事务所进行了交流。通过我们自己查看《劳动法》、《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》等相关法律条款以及网上的一些案例，我们将存在的问题整理如下：
    一、3-5月，由于公司股权调整等事宜，工资延迟发放，其中有2名员工以“公司欠薪”为由，提出和公司解除劳动合同，并要求补发工资，并支付经济补偿金，是否合理。同时，由于刚刚完成裁员，目前公司和员工都不是很稳定，为规避后续此类问题，如何应对？
    二、本次裁员后，股东方要求对薪酬和绩效制度进行调整，整体思路是“
薪酬标准不变，调整结构，加大浮动部分，实施月度考核，业绩与工资挂钩”。由于员工的薪酬标准、结构、各部分的金额和发放方式，公司均与员工有纸质协议，故本次薪酬结构的调整，必然可能会有员工不愿意，并以次为由提出劳动仲裁。
    三、由于公司的社保缴费基数只是部分工资。此是否算“依法缴纳社保”？
    通过与律师的交流，针对几个问题形成一致意见如下：
   一、 问题一：
    1、根据“《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。”公司需支付经济补偿金。
    2、为了维持稳定，可以在经济补偿金支付协议中签订“君子协议”，要求员工保密，不然可以追究其责任 ，要求赔偿。此条款由于公司举证困难，所以仅仅只能起到威慑作用，约束君子。
    3、为了在一定层度上规避此问题，必须马上建立工会，让薪酬制度的建立、薪酬的延迟发放等通过职代会后执行，可以减少劳动纠纷，同时维护员工和公司的利益。
    二、问题二
    1、根据“中华人民共和国劳动法第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。中华人民共和国劳动合同法第四条 ：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”公司可以公司战略和经营方式的调整，调整薪酬水平和薪酬结构。
    2、薪酬制度的建立和调整需要通过职代会的民主程序，需要给员工提意见的机会，同时下发制度，宣贯到全员。
    3、为了让公司的政策更具有灵活性和可操作性，OFFER或者公司内部薪酬调整，明确薪酬总额即可。
    三、问题三
    1、根据“《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”公司需支付经济补偿金。
    2、对于“已缴纳社保，但是未足额缴纳”，是否属于“未依法为劳动者缴纳社会保险的”，目前法律上无详细解释。但是在实际劳动纠纷中，一般不会支持劳动者要求经济补偿的要求。不过，企业有全额补交社保的风险。