前几天看到老牌英语培训机构「韦博英语」突然倒闭，让人唏嘘。
再再往前一点，甲骨文中国区研发中心大裁员，京东、腾讯、阿里、滴滴、有赞接二连三大换血，华为干脆连35岁以上的工程师都劝退。
而如今，新一轮的裁员潮似乎又将掀起，并且波及的范围越来越广。继通讯产业名头响亮的海派通讯，知名手机ODM厂宣布关停，近日新浪阅读也开始裁员。

01AI冲击已来
现有职业正在被颠覆
在稳定的岁月中，大家丧失了警觉。只是大家忘了，现在已是2019年，时代的变化速度，已不再是线型的，而是指数级的。
曾经我们还在为4G感慨，如今5G已经到来；曾经靠垄断才能成为行业之王，如今一个产品设计，就能催生一种经济体，一种崭新的行业生态。
全球知名的职场社交平台领英发布过一则未来职场研究报告，分析结果令所有人瞠目结舌：
00后进入职场时，65%的工作可能就消失不存在了！

随着互联网时代飞速的发展，AI围棋冠军、AI女主播、AI司机、AI服务员……那些曾经只是存在于科幻电影中的未来职业，正在一步步逼近我们的生活。
没有什么是亘古不变的。你以为岁月静好，其实是大江奔流，风起云涌。
02
人到中年，
被离职危机

“中年危机”这件事情不是今天独有，而是从有企业的第一天起，这样的危机就不曾中断过。
在时代的大洗牌里，他们首先成了出局的人。
人生走到这个境地，真的尴尬莫名。上有上的压力，下有下的焦虑，中有中的问题。往哪里走，都是举步维艰。
03
打造属于你的核心竞争力
《今日简史》里提到：“就算某位40岁的沃尔玛收银员，靠着惊人的努力让自己改头换面，成了无人驾驶员，也很有可能在10年后因为无人机也自动化了，而必须再改头换面一次。”
不只是此时此刻被替代的危机，未来也有无处不在的危机。
对于我们普通人来说，在职场上，重要的不是找到一份不被淘汰的职业，因为这种职业可能永远不存在。
作为员工一样，不想人为刀俎我为鱼肉，你就需要：
1.具备专业敏锐度：聪明人都看得到行业趋势，专业上有着自己的判断。而愚钝人，往往对专业方面没有积累，等裁员潮来了才知道一切都晚了。
2.快速成长力：想要不被裁员，就要比企业成长的快。你必须不停奔跑，才能留在原地。否则，你就是掉队的人。
3.不可替代性：这世界上从来没有稳定的工作，只有稳定的自己。所谓稳定的工作，不是你可以在一家像养老院的公司混一辈子，而是你有足够的不可替代性，走到哪里都可以混出一片天。
在这个冬天，苦练基本功，交付业绩才是活下来的关键。如果不具备这些，那么逆风飞翔的猪，顺风时可能就脸着地。
4.保持娱乐精神和创造力：一位哈佛面试官如此说：哈佛等世界名校录取学生的标准不是高分，更看重的是交流沟通能力、批判性思维能力、公众表现力、领导力等能力，而善于讲故事的能力就是这些能力的综合体现。有丰富的情感体验，懂得如何为他人制造快乐，如何满足他人的情感需求，未来一定会具有极强的竞争优势。

如果无法避免被裁，那么就学会让这一次危机，成为将优势重新排列组合的良机，实现自己的华丽转身。正如山本耀司说：“自己这个东西是看不见的，撞上一些别的什么，反弹回来，才会了解自己。”
04
面对企业裁员大潮，
HR应该如何面对？
裁员对HR来说，可以说是集合了公司全方位资源精心准备的一场“战役”，也可以说是一个充分展示HR能力的舞台。
作为裁员各个环节的核心执行人物，HR的准备工作是否充分，直接关系到裁员项目的执行效果。给到HR们以下建议：
1.重新梳理裁员的相关文档和法律依据
裁员，全称经济性裁员，属于企业主动提出解除合同的一种。
如果适用的是严重违纪解除劳动合同，回头梳理一下员工手册或者公司相关的规章制度，看是否有所遗漏；
如果适用的是协商解除，那么可以整理看看协商解除的依据，对即将出现的各种困难情形和可能面对的困境做好预案。
一个专业的HR必须把这些弄清楚，提供最优的解决方案给决策层，而不是有隐患的方案。就算领导执意要用，HR也要提醒到位。
2.做好心理预案
在我们进行裁员工作的过程中，员工容易带着紧张、对抗的情绪，容易造成摩擦。长期累积下来工作中的矛盾也可能因为协商解除这个时间节点爆发出来。
那我们就要在面谈的时候多注意细节，比如换一个类似咖啡馆这类温馨安静的场所、开场白用一些拉近双方距离的话术。
让对方卸下防备的盔甲，更有利于高效的解决问题。
真心可以换真心，诚意可以换诚意。

3.做好受委屈的准备
处理裁员是个高风险的活儿，少不了替老板背锅，无论我们怎么做，有不少的员工对HR态度不好，这个时候我们要做好心理准备，多一些换位思考；
先处理情绪，再处理问题。不要把这个情绪带到下一个面谈中去，实在受不了了，就先按下暂停键调整下。
4.做好裁员的“售后服务”
“裁”只是裁员工作其中一部分，我们要做的还有很多。
一方面要稳住在职员工，应该通过培训来调整适应新变化。减少他们“人人自危”的焦虑。
另一方面，对离职员工我们也还有很多要做的，比如利用我们的专业优势，帮助员工重新定位职业方向，提供一些市场行情、就业、就业信息、面试辅导；尽量帮员工争取足够的离职缓冲期，离职的员工也是我们的一员。
最后复盘整个裁员过程，即对操盘环节中的文档、证据材料以及后续待执行事项进行排查的全过程。
当然，面对裁员大潮，如企业一开始选择人力资源外包服务，那么HR部门不仅可专注核心工作内容，而且企业可防止机构臃肿，提升运营效率，降低人力成本，规避用工风险。无需在遭遇市场寒冬的情况下，被动的进行大规模裁员，给企业带来负面影响。

那么，在裁员不可避免时，对HR来说，要如何计算工龄才不会少发经济补偿金？如何安排年休假，才不会让企业增加成本？对劳动者来说，当工作无法挽回时，如何让自己的合法权益得到保障？如何让离职流程有章法而不失风度？这些都是值得深入思考的问题。

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