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10月23日晚，互联网圈被一张截图炸开了，俞渝在李国庆朋友圈下回复爆出8大罪状，包括李国庆从家中拿走1.3亿现金，并非净身出户。
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来源：社交媒体
继李国庆上次摔水杯登上热搜，也不过才半月而已。

夫妻合伙，到底听谁的？
1999年开始，李国庆和俞渝就作为夫妻开始创业，他们共同创业接近20年，先是做电子商务网站，然后从上市到私有化退市，再到卖身海航没有成功，两个人一起经历了各种风风雨雨。
当当网在上市初期，他们就各自明确自己的分工，管好自己的事情，避免出现在处理问题时当当要看谁的脸色。

可是实际的情况却不如想象中那么美好。
虽然公司采用现代化的管理制度，可是因为李国庆和俞渝是夫妻共同持有股份，所以在经营管理、战略上总是有不一致，即使拿到董事会上讨论，最终都是让他们两人自己商量，导致谁说了算的问题一直也没有解决过。
因此两人不止一次的在公开场合表示，如果可以重新来一次，一定不会选择夫妻创业。
2010年12月，当当上市时，李国庆的股份38.9%，妻子俞渝的股份只有4.9%。而现在根据天眼查的数据显示，俞渝的持股比例为64.2%，李国庆的持股比例为27.51%。
但是后来当当私有化时，他们的持股变成了一人一半。之后两人又拿出一半股权给儿子，可因为儿子是美国人，当当和海航谈收购时不能有外资入股，所以这部分股权就在俞渝的名下，现在双方因为股权和家庭琐事纠缠不清。
其实夫妻创业本身就有极大的风险，工作和生活交织在一起，再加上公司没有明确的管理层权利分割，一旦出现问题，谁都很难说清楚其中的事情。

平均分配股权
能力不足不让位的惨剧
无独有偶，真功夫的股权转让之争也是让人值得思考。
真功夫的前身是小舅子潘宇海在东莞长安镇107国道旁边开的一家168甜品店。
创业初期，真功夫的股份结构是潘宇海占50%，姐姐和姐夫各占25%。企业经营以小舅子为主，姐姐管收银，姐夫做店面扩张，潘宇海掌握着企业完全的主导权。
随着发展企业开起了连锁店，负责店面扩张的蔡达标对企业的贡献越来越大。2003年，企业的主导权从潘宇海的手中转到了蔡达标手中。之后蔡达标、潘敏峰夫妇离婚，潘敏峰所持有的25%股权归蔡达标所有。
2007年，真功夫引入了今日资本和中山联动两家PE的投资，各占3%的股权，蔡达标和潘宇海的股权比例都由50%摊薄到47%。
企业融资之后，以追求利益最大化为目的，PE投资真功夫，主要看的是蔡达标的能力。因此在各项事情的决议上，PE都更注重蔡达标的意见。这样一来，本来平衡的天平，倒向了蔡达标，而潘宇海被逐步边缘化。
蔡达标
股东矛盾真正爆发是在蔡达标准备“去家族化”的改革，真功夫多位与潘宇海关系密切的中高层离职或被辞退，导致潘宇海被进一步边缘化。
再加上当时真功夫正在向银行申请贷款，可是潘宇海却向银行称“两大股东有矛盾，贷款有风险”，银行只能停止贷款，最后还是真功夫的两名来自PE的董事担保，贷款才得以放行。之后双方因为股权的问题还闹到了法庭上。
其实，真功夫的问题，主要的原因不在于家庭矛盾，而在于股权结构，家庭的矛盾只是进一步激化了因为股权结构不平等所导致的问题。
之前我们就讲过团队核心人物是应该控股权的，平分的股权最容易造成动荡。如果两个股东意见一致还好，不一致就很麻烦。
而真功夫正是这种情况，蔡达标离婚后，前姐夫蔡达标和前小舅子潘宇海各占50%，这种情况下，一旦出现分歧，是没有人可以拍板做决策的。

已经平分股权
该怎么调整回来呢？
很多创业者在创业初期都是对公司未来的美好憧憬，往往会忽略公司初期的财务状况等，几个合伙人平等出钱，股权平分了。
等到公司做大了，赚了钱。出力多的人自然不愿意再平分钱，积极性受到打击，不再愿意付出10分努力去干。
那该怎么调整回来呢？
海底捞就是一个很好的例子。

海底捞现在的董事长张勇在创业之前是没有出一分钱的，是其他三个人出的钱，可4个人的股权却是平分的，各占25%的股份。后来，这4个年轻人结成了两对夫妻，两家人各占50%股份。
随着企业发展越来越好，张勇认为其他3个股东跟不上公司的发展，张勇先是让自己的妻子离开企业。
之后在海底捞成立13周年后，企业也步入了快速发展的阶段，张勇决定让施永宏也离开，并且进行了一次很大的股权调整：
首先张勇收购了施永宏夫妻18%的股份，以拥有68%的股权对公司拥有绝对控股权。其次对投票权也做出了调整，把百分之五十的股份都转到一个持股平台了，张勇夫妇的投票权占了三分之二以上，合起来也就是百分之八十四。这样的调整的动作其实挺大的。既然海底捞这么赚钱，为什么施永宏愿意就这么退了，而且是按照8000块的出资比例转让的，相当于没有出钱，当时海底捞其实很赚钱了。
施永宏是这样回复的：一个公司总是要有老大老二之分的，两个人如果都一样是很容易出问题的，其次虽然我的股份是越来越少，但是分的钱却在上涨，比如海底捞一年营收有六七十亿，假定有10个亿的利润，那我也能分3个亿，翻了多少倍了。
看吧，一个有脑子的合伙人有多重要。麦肯齐也是如此，与贝佐斯离婚也没闹着要平分财产，只是分得一小部分，亚马逊的股票也没有因此大幅下跌，双方皆大欢喜。
其实海底捞能解决这个问题，一方面是人的原因，公司在实际经营中是老大老二的结构，海底捞从一开始在经营上就是张勇为主、施永宏为辅。
另一方面，双方有信任的基础，在股权架构上双方做了很多利益方面的安排：虽然海底捞没上市，但是有个叫怡海的火锅底料公司在香港上市了，这个可以理解为是张勇的第二次创业，但是火锅底料公司的股权结构除了投资方和员工占了一部分以外，其余是跟海底捞一模一样，所以说这也是张勇关照施永宏的利益。
所以，在合伙人退出股权时，设置一个合理的退出机制以及股权回购的约定，这样才能使公司更好的发展。

优秀的股权机制
懂得用股权激励留住核心员工
其实合伙创业不全是撕逼的事情，做的好的也是有的，比如喜家德虾仁水饺，创立于2002年，遍布全国40多座城市，开到500多家店，年营业额达到20亿，员工的分红可以达到千万，这是怎么做到的呢？

是因为老板高德福设计了一套股权模式，利用股权激励的方式留住员工。
这个股权模式是358，怎么说呢？
3%是激励员工的，即员工不用出钱就可以享受店面3%的股份分红；
5%是激励店长的，即店长每培养出一个新员工去开新店，就可以在新店入股5%；
3%称为“干股”，5%是员工出钱买了股份，称之为“银股”。
也可以理解为，只有老店长培养出更多的人才，才能获得更多的股份。
而8%，是给基数加了系数。即以现金入股8%，当老店长有5家5%的股份后，可以入股8%，在拥有5家8%的股份后，可以拥有店面20%的股份，即从第11家店以后可以拥有单店20%的股份。

喜家德利用系数，采用爬坡式的动力机制，激发店长带新人的动力。让店长花心思带人比自己一门心思开店赚得更多，让老带新变成自发模式，这样，就把扩规模和带新人两个最困扰餐饮老板的问题同时解决了。
这样的股权设置使员工从打工者变成合伙人，想要有好的收入，必须自己努力才行，靠别人是行不通的。
其实还有人会问，为什么是358，而不是369？
其实这个是要根据企业的发展阶段和情况来设计的，并没有固定的模式。此外喜家德还有自己内部的商学院，并且这套培训机制也是和员工的发展晋升是相关联的。
所以一个简单的股权激励模式背后一定有一套不简单的管理运营机制，如果没有配套的制度体系，股权激励一定会出现相关的问题，而且还要不断的去完善这些机制，逐渐释放股权激励的核能。
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